Quy trình tổng quát về quản trị nhân sự

Công ty tôi hoạt động chủ yếu trong lĩnh vực tư vấn xây dựng, bao gồm rất nhiều mảng: tư vấn lập dự án, đánh giá hiệu quả đầu tư dự án, tư vấn thiết kế, thẩm tra thiết kế, tư vấn quản lý dự án, tư vấn giám sát, thi công xây dựng công trình...
Tuy nhiên, về nhân sự thì vẫn có một quy trình chung bao gồm:
- Quy trình tổng quát về nhân sự.
- Các bộ quy trình chi tiết mà tôi đang dự kiến xây dựng bao gồm:
+ Quy trình tuyển dụng nhân viên
+ Quy trình tuyển dụng nhân sự cao cấp
+ Quy trình thử việc, học việc
+ Quy trình thực tập
+ Quy định quản lý quản trị viên tập sự
+ Quy trình đào tạo bên ngoài
+ Quy trình đào tạo nội bộ
+ Quy trình đào tạo hội nhập
+ Quy trình nghỉ việc
+ Quy trình nghỉ phép, nghỉ việc riêng
+ Quy chế khen thưởng
+ Quy chế kỷ luật
+ Quy chế bổ nhiệm
+ Quy trình đánh giá công việc
+ Quy chế lương
+ Nội quy công ty
+ Quy định tính toán và trả lương
+ Quy trình hoạch định nhân sự
+ Quy trình quản lý giờ công lao động
+ Quy trình xử lý khiếu nại.
+ Ký và gia hạn hợp đồng lao động

Tuyển dụng - HR cần làm gì?

Hôm nay (6/3/2017), tôi được anh Hùng Cường chia sẻ về các công việc cụ thể mà một người làm nhân sự cần biết và thực hiện trong vai trò của một HR khi công ty có nhu cầu tuyển dụng.

Như lần trước đã đề cập, công việc làm HR chính là công việc giúp cho người lao động và doanh nghiệp đạt được mục tiêu công việc. Điều này được gọn lược theo đúng chu trình của doanh nghiệp hay người lao động: từ lúc bắt đầu mở doanh nghiệp cho đến khi doanh nghiệp cần tái cấu trúc hoặc phá sản; từ khi nhân viên bắt đầu vào làm việc ở công ty cho đến khi nhân viên rời khỏi công ty. Người làm nhân sự cần thực hiện các công việc vật lý cũng như tư vấn nhân sự cho cả sếp và nhân viên trong công ty.

Và để bắt đầu quá trỉnh tuyển dụng nhân sự cho doanh nghiệp, người làm nhân sự cần thực hiện theo trình tự sau đây:
+ Xác định nhu cầu tuyển dụng của tổ chức doanh nghiệp trong 1 năm, 6 tháng, 1 quý.
+ Lên kế hoạch tuyển dụng nhân sự và trình phê duyệt.
+ Liên lạc, đề xuất thành viên hội đồng tuyển dụng để thực hiện việc lựa chọn ứng viên.
+ Xác định các nguồn tìm kiếm nhân sự, tương ứng với bản mô tả công việc ở mỗi vị trí để đăng thông tin tuyển dụng qua các nguồn tìm kiếm như FB, Zalo, các kênh tuyển dụng như vietnamwork, mywork...
+ Sau thời gian kết thúc nhận thông tin ứng viên, lọc danh sách các ứng viên phù hợp với bản mô tả công việc đã thông báo để mời phỏng vấn, gửi thư cảm ơn các ứng viên không chọn và mời trở thành các ứng viên tiềm năng của công ty sau này.
+ Lên kế hoạch lựa chọn thời gian, địa điểm tổ chức phỏng vấn, liên lạc với hội đồng tuyển dụng để thống nhất cách làm việc và quy cách đánh giá các ứng viên.
+ Gửi thư mời phỏng vấn đến các ứng viên ít nhất trước 3 ngày để các ứng viên có thời gian chuẩn bị tốt nhất.
+ Sau khi đánh giá khả năng, trao đổi về lương thưởng, phúc lợi với các ứng viên cùng hội đồng tuyển dụng => Thống nhất lựa chọn các ứng viên mời thử việc, gửi thư cảm ơn các ứng viên chưa phù hợp với yêu cầu hiện tại của công ty.

HR là gì?

1. Định nghĩa: HR (viết tắt của Human Resource) là nguồn nhân lực và các hoạt động liên quan đến nó để giúp cá nhân hoàn thành kết quả công việc và doanh nghiệp hoàn thành mục tiêu kinh doanh.
Đối với tôi, chiến lược doanh nghiệp như một con đường dẫn lối cho sự phát triển, tài chính doanh nghiệp như một mạch máu để dòng chảy được thông suốt và nguồn nhân lực chính là bộ máy để thực hiện, tiến hành đi theo con đường đó bằng những hoạt động cụ thể đảm bảo mục tiêu doanh nghiệp.

2. Quản trị nguồn lực có thể nhìn nhận, phân tích từ 2 khía cạnh:
+ Quản trị vật lý: Là toàn bộ vòng đời của nhân viên từ khi bắt đầu bước vào doanh nghiệp đến khi ra khỏi doanh nghiệp: Tuyển dụng, Đào tạo, Đánh giá, Quan hệ, Đề bạt, Thôi việc...
+ Tư vấn quản trị: Là những hoạt động liên quan đến toàn bộ doanh nghiệp bao gồm: Vá lỗi, Xây dựng hệ thống quản trị, Tư vấn lãnh đạo.
Thông thường, chúng ta hay nghe đến các kỹ năng quản trị vật lý liên quan đến vòng đời của 1 nhân viên. Trong bài viết này, tôi sẽ phân tích nhiều hơn đến "Tư vấn quản trị".
* Tư vấn lãnh đạo: Trong môi trường doanh nghiệp mà mọi nhân viên đều hòa đồng với sếp, mọi người đều biết việc của mình thì để nâng cao hiệu quả công việc, sếp cần phải tỏ rõ sự quyết đoán, sát sao trong xử lý công việc. Ngược lại, trong môi trường mà nhân viên cảm giác bị bó buộc, thiếu sự kết nối thì sếp cần thể hiện và tạo ra môi trường dân chủ.
Người làm nhân sự chính là người sẽ nhận định tình hình, tư vấn cho sếp của mình các cách phù hợp nhất đối với cả tập thể và từng cá nhân trong doanh nghiệp.
Ví dụ: Sau 1 thời gian tổng kết hoạt động, doanh nghiệp xác định được 2 hình thức nhân viên: Người muốn làm việc và Người sẵn sàng làm việc. Đối với người muốn làm việc, thì sếp cần tạo môi trường tự do, giảm giám sát để nhân viên thể hiện hết năng lực. Đối với người sẵn sàng làm việc thì sếp cần hướng dẫn, giám sát, hỗ trợ sát sao trong công việc.
* Xây dựng hệ thống quản trị: tạo động lực làm việc và lộ trình công danh rõ ràng cho nhân viên trong doanh nghiệp. Nếu tổ chức chưa có thì người làm nhân sự cần đưa ra các giải pháp => Vá lỗi.

3. Hệ thống quản trị nhân sự:
Bao gồm 2 thành phần:
+ Nguồn nhân lực
+ Tất cả chính sách, quy trình, văn bản, tài liệu, văn hóa của doanh nghiệp.
3.1. Nguồn nhân lực bao gồm: Lãnh đạo (Người ra quyết định Dụng, Dùng, Giữ, Sa thải), Bộ phận nhân sự (Tư vấn lãnh đạo đưa ra các quyết định), Nhân viên (Quan tâm đến quyền lợi cá nhân)
Vậy thế nào là một hệ thống tốt?
Hệ thống tốt cần phải đảm bảo được 3 yếu tố:
* Phù hợp với Pháp luật
* Tính tạo động lực (Nhất quán theo 1 trong các thuyết tạo động lực, có thể kết hợp thuyết 2 yếu tố và thuyết Maslow)
* Tính linh hoạt
3.2. Văn bản, tài liệu, chính sách:
Hệ thống các công cụ quản trị nhân sự theo trình tự:
Cơ cấu tổ chức => Mô tả công việc => Các quy trình => Biểu mẫu => Thương hiệu tuyển dụng => Quản trị tri thức => Lương 3P => Văn hóa doanh nghiệp...

Tư vấn về luật lao động - nghỉ việc

Hôm nay, tôi có được anh Cường chia sẻ một tình huống để tự bản thân phân tích đánh giá. Xin chia sẻ cùng mọi người.
Tình huống:
"Kính gửi anh Cường,
Khi đang tìm hiểu về vấn đề luật và các trách nhiệm khi xin nghỉ việc, em có đọc được thông tin trên blog của anh.
Em có rắc rối khi xin nghỉ việc, mong anh dành chút thời gian tư vấn giúp em. Em cảm ơn anh nhiều.
Em kí hợp đồng lao động không thời hạn từ ngày 04/05/2016. Ngày 20/2/2017viết đơn xin nghỉ việc chính tức từ ngày 1/3/2017 và được tổng giám đốc kí duyệt vào ngày 20/2/2017. Trong nội dung phê duyệt có nói rõ chấp thuận cho em nghỉ, và bàn giao công việc cho bạn Thương trong vòng 07 ngày làm việc.
Trong quá trình bàn giao, qua rất nhiều phương tiện liên lạc và gặp mặt trực tiếp, em có xin ý kiến chỉ đạo của trưởng phòng em về nội dung công việc bàn giao, và cho tới 12h30 ngày 28/02/2017 đã chính thức kết thúc việc bàn giao đầy đủ công việc, đã có kí xác nhận của người nhận bàn giao. Tuy nhiên trưởng phòng em không chịu kí xác nhận vào form biên bản bàn giao của công ty, và hành chính nhân sự không trả lương tháng 1 cho em với lý do em chưa nộp được biên bản bàn giao có xác nhận của trưởng phòng.
Hôm nay là ngày cuối cùng em đi làm để bàn giao và trưởng phòng xin nghỉ ốm không tới công ty.
Vậy nhờ anh tư vấn giúp em trong trường hợp này thì em nên làm gì ạ.
Em cảm ơn anh nhiều.
Thanh"

Phân tích cá nhân:
- Loại hợp đồng: Hợp đồng không thời hạn.
- Báo trước cho Người sử dụng lao động: 8 ngày trước ngày muốn nghỉ (20/2/2017 -> 1/3/2017)
=> Sai quy định căn cứ theo Khoản 3, Điều 37, Bộ Luật Lao động 2012: Tối thiểu 45 ngày
=> Căn cứ Điều 43, Luật Lao động 2012, người lao động không được trợ cấp thôi việc và phải bồi hoàn số tiền tương ứng với số ngày không báo trước.
Tuy nhiên, trong trường hợp của bạn này, bạn đã làm sai trình tự, thủ tục thôi việc nhưng sếp đã ký chấp thuận và cho phép bàn giao công việc. Cách xử lý hài hòa là nên nói chuyện lại với chị Trưởng phòng để chị hiểu tâm tư, nguyện vọng và đồng ý ký xác nhận vào biên bản bàn giao.